Administração das Transições-Dino Carlos Mocsányi

Neste artigo o especialista em mudanças e transições organizacionais Dino Carlos Mocsányi escreve sobre as transições pessoais, ou seja, os aspectos e impactos psicológicos envolvidos nas mudanças que ocorrem a todo o tempo no ambiente profissional.
As mudanças que nos afetam diariamente podem ocorrer no âmbito profissional ou empresarial, como mudanças de local de trabalho, na estrutura organizacional, na linha de produtos ou de mercados, ou mudanças pessoais,como a perda de um parente, o nascimento de um filho, uma mudança de cidade ou de emprego: as transições pessoais daí decorrentes geralmente são mal compreendidas e fracamente administradas. Para compreender a vivência psicológica que as transições causam, deve-se compreender primeiro que estas se compõem, basicamente, de três fases: a conclusão, ou “fim” da situação ou fase anterior, uma transição em si, do “velho” para o “novo”, que podemos chamar de “região neutra”, na qual o “velho” já ficou para trás e o “novo” ainda não chegou, e o “reinício” de uma nova fase.
O fato é que estas mudanças e transições, quando mal conduzidas, acabam levando muito mais tempo e envolvendo mais gastos do que qualquer um poderia prever, além de desgastes desnecessários nas pessoas envolvidas.
Em minha convivência com William Bridges, talvez o mais renomado consultor nesta área em todo o Mundo, concluí que existem alguns conceitos elementares na gestão das transições, sejam elas empresariais profissionais ou pessoais.
Os seis mais importantes são:
1. Você precisa terminar antes de começar:
Tomando uma frase da navegação: “Não se pode chegar a um destino sem deixar a segurança do bom porto!” Para abraçar uma nova missão, novos papéis ou valores, você precisa primeiro deixar para trás os antigos. E estas conclusões, sejam elas gradativas ou abruptas, precisam ser gerenciadas. É sempre muito difícil desvincular-se de uma situação que passou, mas é muito melhor um final com um grande susto, do que sustos contínuos sem final. O que causa grande desgaste não são as mudanças em si, mas os longos períodos de transição e adaptação, freqüentemente mal liderados (“As pessoas vão acabar se adaptando...” - nem sempre é uma verdade...).
Minha conclusão é que as pessoas não se adaptam sozinhas, assim tão facilmente!
2. Entre a conclusão e o reinício, existe uma transição:
Toma tempo para as pessoas se reorientarem das velhas maneiras de fazer as coisas para as novas formas de trabalhar, de se relacionar, de levar a vida, enfim. Esta assim chamada “região neutra” é normal, mas também é potencialmente perigosa, já que antigos problemas freqüentemente reemergem e as pessoas ficam procurando respostas simplísticas. Conduzir pessoas através da “região
neutra” requer liderança ativa. Não adianta esperar que “as pessoas se adaptem...” por si mesmas, sem nenhuma ajuda!
3. O período de transição pode ser criativo:
As mesmas confusões que faz o tempo entre o “velho” e o “novo” ser tão conturbado, também possa fazê-lo muito criativo e motivador, pois a resistência à mudança das organizações e das pessoas fica mais reduzida. Tanta coisa está mudando, de qualquer forma, então... Por que não? Na fase de transição entre o “velho” e o “novo” é que costumam despertar muitas idéias novas, e esta fase pode vir a ser das mais criativas. Pense bem: na situação antiga, não havia grande motivação para inovar e criar coisas novas, e na fase nova todo o esforço e tempo serão dedicados a implantar e consolidar as mudanças. Só que esta criatividade do período de transição não vai se materializar, se não for cultivada, incentivada e legitimada.
4. Transições podem significar desenvolvimento:
Sob a aparência superficial de uma mudança, todo um “capítulo” da vida de uma organização, ou de nossa vida, pode estar chegando ao fim. E um novo capítulo, que é mais adequado ao momento atual, pode estar nascendo. As pessoas vão lidar melhor com a transição se entenderem isto claramente. Ajude-as a compreender isto! Não há renovação, seja nas empresas como em nossa vida, se de tempos em tempos não encerrarmos algum capítulo, o que não necessariamente precisa ser visto e entendido como algo negativo. Grandes líderes de mudanças sejam eles empresários, executivos, políticos ou outros quaisquer, tiveram em comum a qualidade de conseguir motivar e encorajar pessoas e organizações a desvencilhar-se do velho e aceitar novos desafios.
5. Transição também é fonte de renovação:
Este passo de desenvolvimento, do “velho” para o “novo”, pode gerar uma tremenda energia, se for bem gerenciado - o que é uma boa notícia nestes tempos de sobrecarga e stress profissional e pessoal. As pessoas, no entanto, não vão entender isto sem a sua ajuda. Pelo contrário: elas vão se desgastar inutilmente tentando retornar aos confortos perdidos da antiga forma de agir.
6. Pessoas atravessam a transição em velocidades diferentes:
Todo mundo passa através das três fases dos processos de transição - a conclusão, a zona neutra e o reinício. Mas ninguém o faz exatamente igual a qualquer outro. Transições lentas não são piores do que transições rápidas. Aprenda a perceber em que ponto as pessoas estão no processo, e explique e comunique a elas onde elas estão. Não imagine que elas estejam conscientes disto, ou que elas tenham realizado suas respectivas transições tão rápido quanto você. Como líder, não diga a elas somente onde têm que chegar: explique a elas também como fazê-lo!